Hej! Spanien Ett magasin för nordbor med aktuella reportage på svenska om livet i Spanien och mer därtill.
Spaniens högsta domstol har avgjort att frukostrasten är arbetstid. Domstolen har också beslutat om tillåten respitperiod för instämpling.
Att ta en paus från jobbet för att återhämta sig och dricka en kaffe är en del av arbetsdagen. Vilket nu erkänns av den sociala avdelningen i Spaniens högsta domstol (Tribunal Supremo de España). De har i en dom fastställt att frukosttid och instämplingsfristen (upp till 15 minuter efter arbetsdagens officiella början) måste betraktas som arbetstid.
Fackföreningarnas överklagande har bifallits.
Högsta domstolen har bifallit de överklaganden som tre fackföreningar (CCOO, UGT och SECB) lämnat in mot ett beslut från en domstol gällande Caixabank-anställdas strikta arbetstider. I beslutet anges att instämplingstid som utförs inom 15 minuter efter den överenskomna starttiden för arbetsdagen ska betraktas som effektiv arbetstid för de som har strikt schemakontroll och inte är anställda i chefsställning eller liknande rang.
Dessutom avslog domen arbetsgivarens överklagande och fastställde rätten att få frukosttid räknad som faktisk arbetstid. Även på grundval av avtal som ingåtts innan det nya tidtagningssystemet infördes.
Högsta domstolen erinrade om att den i ett annat domslut från 2023 hade rekommenderat att varje företag skulle ha en guide. Så att anställda alltid hade de nödvändiga riktlinjerna för att veta hur man aktiverar alla funktioner och alternativ i tidregistreringsverktyget. Caixabank skapade en sådan guide och ansåg att eftersom tidregistreringen måste vara en korrekt återspegling av verkligheten, kunde minuterna efter den officiella starttiden inte längre anses vara effektivt arbete.
15 minuter för sent är ok.
Högsta domstolen drog dock slutsatsen att en person som anländer till arbetet inom 15 minuter efter arbetsdagens början har rätt att anses ha stämplat in i tid. Domstolen kom fram till den slutsatsen efter att ha erinrat om att tidrapporteringssystemet inte kan användas för att införa ändringar i arbetsförhållandena eller åsidosätta några rättigheter. Detta med hänsyn till företagets avtal från 1991 som innehåller en sådan bestämmelse.
